Vrijheid van arbeidskeuze

Anno 2018 is de regeling van het concurrentiebeding nog altijd springlevend. Met de inwerkingtreding van de WWZ is zij enigszins aangescherpt, met name in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wil de werkgever in een dergelijke arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opnemen, dan zal hij daarbij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang moeten hebben. Dit belang dient in het concurrentiebeding te worden gemotiveerd. Helaas gaat dit nog regelmatig mis.

Concurrentiebeding geschorst

Is  een concurrentiebeding opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan vist de werkgever in een enkel geval toch achter het spreekwoordelijke net. Recentelijk nog heeft een kantonrechter in Rotterdam na een belangenafweging in het voordeel van de werknemer beslist dat het concurrentiebeding diende te worden geschorst. Dit terwijl de werknemer had aangekondigd in dienst te willen treden bij een directe concurrent van de werkgever. Volgens de rechter mag een concurrentiebeding echter niet worden gebruikt om goed personeel vast te houden. Wat in deze zaak de doorslag gaf was dat de werknemer ook gebonden was aan een relatiebeding en een geheimhoudingsbeding. Ter zitting hadden zowel de werknemer als de opvolgend werkgever verklaard deze bedingen te zullen respecteren. De rechter liet de vrijheid van arbeidskeuze prevaleren en de werknemer trok aan het langste eind.

Geen concurrentiebeding; vrijheid van arbeidskeuze toch beperkt

Toch zijn er situaties denkbaar waarin de werknemer ook zonder concurrentiebeding wordt beperkt in de vrijheid van zijn arbeidskeuze. Bijvoorbeeld in de situatie dat de werknemer is gebonden aan een geheimhoudingsbeding, terwijl sprake is van kennis van bij de werkgever opgedane specifieke bedrijfsinformatie. Wil de werkgever met een beroep op het geheimhoudingsbeding onrechtmatige concurrentie door de werknemer tegengaan, dan is de formulering van het beding van wezenlijk belang. Een te algemeen geformuleerd beding (bijv. ‘werknemer verklaart volstrekte geheimhouding omtrent alle bedrijfsaangelegenheden in de ruimste zin des woords’) is onvoldoende. De werkgever dient kenbaar te maken welke specifieke bedrijfsinformatie geheim dient te blijven. Als dit voldoende duidelijk is en als vaststaat dat de werknemer deze informatie gebruikt om zijn ex-werkgever concurrentie aan te doen, dan is een verbod niet denkbeeldig.