Wet Arbeidsmarkt in Balans

Waarom?

Het doel van de WAB is om de kostenverschillen en verschillen in risico’s tussen bepaalde contractvormen te verminderen. Flexibel werk moet worden ingezet waar de aard van dit werk daarom vraagt en niet alleen vanwege het kostenvoordeel. Daarnaast beoogt de WAB het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, zodat voor werknemers meer perspectief op zekerheid bestaat.

Wat?

De WAB:
– wijzigt de regelgeving rond flexibele arbeid;
– wijzigt het ontslagrecht;
– introductie WW-premiedifferentiatie

Hoe?

FLEXIBELE ARBEID

Oproepovereenkomst

  • De werkgever is verplicht om binnen een maand nadat de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, de werknemer een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang.
  • Een werknemer is niet gehouden een aanbod van de werkgever voor een vaste arbeidsomvang te aanvaarden.
  • Het aanbod voor de vaste arbeidsomvang is ten minste gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande periode van twaalf maanden.
  • Indien de werknemer het aanbod van de werkgever niet aanvaardt (en dus flexibel wil blijven), moet de werkgever na 12 maanden een hernieuwd aanbod doen. Met andere woorden: zolang de oproepovereenkomst voortduurt, is de werkgever jaarlijks in de 13e maand verplicht aan de oproepkracht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang.

Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan heeft de werknemer recht op loon over de gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande periode van twaalf maanden.

Ketenregeling

  • De duur van de keten van bepaalde tijd contracten is 36 maanden.
  • Het maximaal aantal bepaalde tijd contracten is (nog steeds) 3.
  • De ketenregeling is niet altijd van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer jonger dan 18. Als de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week bedraagt, geldt de regeling niet.
  • De ketenregeling is niet van toepassing op een tijdelijke invalkracht in het primair onderwijs die wegens ziekte vervangt.
  • Bij CAO kan om objectieve redenen worden afgeweken van de ketenregeling.

Bij schriftelijke overeenkomst of regeling kan ten nadele van bestuurders van rechtspersonen worden afgeweken van de ketenregeling.

Payroll

  • Het uitzendbeding geldt niet meer voor payrollbedrijven.
  • Dus ook de ketenregeling geldt niet meer voor payrollbedrijven.
  • De payrollwerknemer krijgt dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de inlener in dienst zijn.

Er geldt overgangsrecht voor payrollovereenkomsten die zijn aangegaan voor 1 januari 2020 en die doorlopen tot na die datum.

ONTSLAGRECHT

Cumulatiegrond

  • Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd (de zogenaamde i-grond).
  • De i-grond maakt ontslag mogelijk op grond van een cumulatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de ontslaggronden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c t/m h BW.
  • Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op grond van de i-grond ontbindt, kan hij aan de werknemer een extra vergoeding toekennen tot maximaal 50% van de transitievergoeding.

Transitievergoeding

  • De transitievergoeding bouwt op vanaf de eerste dag dat de arbeidsovereenkomst ingaat (dus niet langer pas na 24 maanden).
  • Voor de berekening van de transitievergoeding wordt geen onderscheid meer gemaakt in de leeftijd van werknemer.
  • De transitievergoeding is gelijk aan 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
  • Het UWV verstrekt de werkgever compensatie voor de (transitie)vergoeding in geval van beëindiging van het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 104 weken).
  • Het UWV verstrekt de werkgever compensatie voor de (transitie)vergoeding in geval van het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming vanwege pensionering, ziekte of gebreken of overlijden van de werkgever, die minder dan een bij algemene maatregel van bestuur te bepalen aantal werknemers in dienst had.
  • De compensatie kan voor oude gevallen worden aangevraagd binnen 6 maanden na 1 april 2020.
  • De compensatie dient voor nieuwe gevallen te worden aangevraagd binnen 6 maanden na betaling.

De compensatie is niet hoger dan de transitievergoeding, niet hoger dan het totale salaris betaald tijdens ziekte en niet hoger dan de verstrekte vergoeding.

PREMIE

Percentages

  • Het hoge percentage van de premie is 5% hoger dan het lage percentage.
  • De lage premie is voor 2020 vastgesteld op 2,94%.
  • Voor de hoge premie geldt 7,94%.

Aard van het contract

  • Premie afhankelijk van de aard van het contract.
  • Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt een lage premie.
  • Voor andere arbeidsovereenkomsten geldt een hoge premie.
  • Lage premie geldt ook voor BBL-overeenkomsten en voor werknemers onder de 21 jaar die maximaal 52 uur per kalendermaand verloond heeft gekregen.