Thuiswerken; deel II
Onlangs werd het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch gevraagd te oordelen over de volgende situatie. Een werknemer was in januari 2005 in dienst getreden bij werkgever. In december 2019 kreeg de werknemer een nieuwe leidinggevende. Deze heeft op 7 januari 2020 kenbaar gemaakt dat het team ten minste drie dagen per week op kantoor aanwezig moet zijn. Werknemer gaf aan dat dit voor haar niet haalbaar was vanwege gezondheidsredenen. De bedrijfsarts oordeelde vervolgens dat het uitbreiden van het aantal werkdagen op kantoor de belastbaarheid van werknemer inderdaad verder zou gaan overschrijden waarop de werknemer zich een maand later heeft ziekgemeld. Werkgever heeft vervolgens aan werknemer meegedeeld dat zij zou worden overgeplaatst naar een andere werkplek. Omdat een geschil ontstond, heeft werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht wegens een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter heeft het verzoek toegekend en heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding onder toekenning aan de werknemer van de transitievergoeding.
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever op grond van haar instructierecht en het thuiswerkbeleid bevoegd om van haar werknemers te verlangen dat zij in ieder geval drie dagen per week op kantoor aanwezig zijn. Uiteindelijk heeft de manier van het bespreekbaar maken van de aanwezigheid op kantoor geleid tot extra spanningen. De werknemer gaf aan dat het ontbindingsverzoek verband hield met het opzegverbod tijdens ziekte en is in hoger beroep gegaan.
Het hof oordeelde dat op het moment van beoordeling door de kantonrechter er geen opzegverbod meer bestond. En dus resteerde de vraag of het verzoek om drie dagen per week te werken binnen de reikwijdte van de instructiebevoegdheid valt die de werkgever op grond van artikel 7:660 BW heeft. Volgens het hof is dat het geval en had zij door indiening van het verzoek tot ontbinding niet ernstig verwijtbaar gehandeld. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst was dus niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en het hof bekrachtigt de beslissing van de kantonrechter. De conclusie is dus dat de werkgever op grond van haar instructiebevoegdheid regels mag stellen over thuiswerken. Nu het wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’ is gesneuveld, is dit voorlopig de stand van zaken.
Advies arbeidsrecht advocaat nodig?
