Coronavirus, thuiswerken en andere perikelen

Na plaatsing van de blog over het coronavirus en de werkvloer heeft de tijd ons ingehaald en werken veel mensen momenteel zoveel mogelijk thuis. Ook dat roept de nodige arbeidsrechtelijke vragen op.

Arbo-regelgeving en de thuiswerkplek

Zo stelt de arbo-regelgeving eisen aan een thuiswerkplek. Deze thuiswerkplek dient ergonomisch en veilig te zijn ingericht. De werkgever heeft ook ten aanzien van de thuiswerkplek een zorgplicht. Op grond van die zorgplicht dient de werkgever apparatuur, programmatuur, meubilair etc. ter beschikking te stellen om er voor te zorgen dat de werknemer geen fysieke of mentale klachten krijgt vanwege het thuiswerken. Het verdient ook aanbeveling om afspraken met medewerkers te maken over werktijden en tijden waarop de medewerkers bereikbaar moeten zijn.

Reiskostenvergoeding en andere financiƫle maatregelen

Als over een reiskostenvergoeding niets is afgesproken, dan kunnen werkgevers bepalen dat de reiskostenvergoeding tijdens de thuiswerkperiode komt te vervallen. Voor andere financiƫle maatregelen, zoals het inleveren van loon of vakantiedagen, bestaat geen grond. Toch heb ik van verschillende werknemers begrepen dat werkgevers proberen om werknemers vrije dagen te laten opnemen omdat er onvoldoende werk is. Dat mag niet: het risico van te weinig werk is namelijk een risico dat voor rekening van de werkgever komt.

Noodmaatregelen overheid

De overheid heeft een aantal noodmaatregelen getroffen, waarop werkgevers een beroep kunnen doen als de omzet vanwege de effecten van het coronavirus (gedeeltelijk) wegvalt. Als een werkgever ten minste 20% omzetverlies verwacht, kan hij een tegemoetkoming in de loonkosten verzoeken tot maximaal 90% van de loonsom. Als een werkgever van die regeling gebruik wenst te maken, mag hij gedurende de periode waarvoor de tegemoetkoming wordt ontvangen geen werknemers ontslaan op grond van bedrijfseconomische redenen.

Nul-urencontract

Een andere kwestie die in deze tijd regelmatig tot vragen leidt is het nul-urencontract. Omdat bij een nul-urencontract geen omvang van de arbeid is overeengekomen, kan een werknemer een beroep doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang van artikel 7:610b BW. Dat rechtsvermoeden houdt in dat de bedongen arbeid in enige maand vermoed wordt een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde van de voorafgaande 3 maanden. De werkgever moet de gelegenheid worden geboden het vermoeden te weerleggen. Als de werkgever daarin niet slaagt, blijft het rechtsvermoeden overeind en heeft de werknemer een loonaanspraak. Dus als een werknemer bijvoorbeeld de afgelopen 6 maanden gemiddeld 40 uur per week heeft gewerkt op basis van een nul-urencontract, dan heeft hij een loonaanspraak op basis van die 40 uur per week en kan de werkgever niet ineens het loon staken met een beroep op het nul-urencontract.