Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans

Het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans is op 9 april jl. in internetconsultatie gegaan. Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Een onderdeel van de maatregelen daartoe is dit wetsvoorstel van minister Koolmees. De planning is om het wetsvoorstel voor de zomer naar de Raad van State te sturen en daarna naar de Tweede Kamer.

 

Doel

Het kabinet zet met een breed pakket aan maatregelen in op het verkleinen van de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid. Beoogd wordt dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan en dat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat. Dit moet leiden tot bestendiger arbeidsrelaties die aansluiten bij de behoeften van werkgevers en werknemers. Daarom worden in dit wetsvoorstel voorstellen gedaan om de wetgeving op het terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht te herzien. Ook wordt het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker gemaakt door de WW-premie voor vaste contracten lager vast te stellen dan voor tijdelijke contracten. Deze voorstellen maken onderdeel uit van een breder pakket aan maatregelen die in samenhang bezien een nieuwe balans op de arbeidsmarkt aanbrengen tussen zekerheid en kansen voor werkgevers, werknemers en zzp’ers.

 

Inhoud

Het kabinet stelt meerdere wijzigingen voor in het wetsvoorstel. Er worden wijzigingen voorgesteld in verband met flexibele arbeid, aanpassingen in het ontslagrecht, wijzigingen in de WW. In deze blog worden de maatregelen met betrekking tot het ontslagrecht en flexibele arbeid uitgelicht.

 

Om het ontslagrecht te versoepelen stelt de regering een extra grond in voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Op dit moment bestaan er 8 gronden voor ontbinding, aangeduid met de a- t/m h-grond. Als i-grond wordt de cumulatiegrond voorgesteld. Werkgevers kunnen dan cumuleren, waardoor meerdere ‘onvoldragen’ ontslaggronden gezamenlijk ook reden kunnen zijn voor ontslag.

 

Cumulatiegrond

De cumulatiegrond houdt in dat er sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (c t/m h). De werkgever kan vervolgens een verzoek tot ontbinding indienen op een van de ontslaggronden c tot en met h en subsidiair, voor het geval de rechter tot het oordeel komt dat deze gronden niet voldoende zijn aangetoond, op grond van de cumulatiegrond. De cumulatiegrond kan ook als primaire grondslag dienen, waarbij dan omstandigheden uit minimaal twee gronden moeten worden aangetoond.

De cumulatiegrond geldt alleen voor ontslag via de rechtbank. Bij een ontslag om bedrijfseconomische reden of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, de gronden die door het UWV worden behandeld, kan de cumulatiegrond niet gebruikt worden.

 

Extra ontslagvergoeding

Bij ontbinding op de cumulatiegrond heeft de rechter de mogelijkheid om een extra vergoeding toe te kennen aan de werknemer als compensatie. Deze vergoeding komt boven op de transitievergoeding en de hoogte bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding. De rechter heeft daarnaast ook altijd nog de mogelijkheid om een billijke vergoeding toe te kennen indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

 

Transitievergoeding

Werknemers krijgen na invoering van het wetsvoorstel eerder een transitievergoeding en wel vanaf de eerste dag. Ook als sprake is van een proeftijd hebben werknemers recht op een transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband.

Ook de opbouw van de transitievergoeding zal veranderen. Nu is het zo dat over de eerste 10 jaar van het dienstverband een transitievergoeding wordt verkregen van 1/6e maandsalaris per zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en vanaf het 10e jaar 1/4e maandsalaris per zes maanden. De beoogde verandering is dat bij dienstverbanden die langer dan 10 jaar hebben geduurd, over de gehele duur van het dienstverband een transitievergoeding van 1/3e maandsalaris per dienstjaar wordt betaald.

 

Ketenregeling

De ketenregeling houdt in dat wanneer sprake is van meer dan drie contracten voor bepaalde tijd of wanneer de duur van de contracten een periode van twee jaar overschrijdt, het contract dan overgaat op een contract voor onbepaalde tijd. Er mag tussen de contracten een maximale periode van zes maanden zitten, willen de contracten meegeteld worden voor de regeling. De voorgestelde regeling houdt in dat de ketenregeling op drie punten gewijzigd wordt:

  1. de maximumtermijn voor contracten wordt verlengd van twee naar drie jaar;
  2. de mogelijkheid om bij cao de tussenliggende periode tussen de contracten te verlagen naar drie maanden indien het terugkerend tijdelijk werk betreft; en
  3. een uitzondering van de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen in verband met vervanging wegens ziekte.

 

 

Consultatie

Het wetsvoorstel ligt nu ter internet-consultatie. U kunt via https://www.internetconsultatie.nl/arbeidsmarkt_in_balans uw reactie op het wetsvoorstel geven. De einddatum daarvoor is gesteld op 7 mei 2018.

 

Ingangsdatum

Indien het wetsvoorstel wordt goedgekeurd door de Eerste en Tweede Kamer, is de planning dat de nieuwe wet op 1 januari 2020 in werking treedt.