Ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet is de meest verstrekkende maatregel die een werkgever kan nemen ten aanzien van een werknemer.  De gevolgen voor de werknemer zijn vergaand. Om die reden mag een werkgever niet zomaar overgaan tot ontslag op staande voet. Hiervoor moet allereerst sprake zijn van een dringende reden. Ook moet de werkgever het ontslag onverwijld geven onder mededeling van de reden aan de werknemer.

 

Dringende reden

Er is sprake van een dringende reden indien van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit dient te zijn op basis van daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer. In artikel 7:678 lid 2 BW wordt een aantal voorbeelden van een dringende reden genoemd, zoals diefstal, bedreiging of werkweigering. Deze opsomming is echter niet limitatief.

 

Bij de beoordeling van de dringende reden, neemt de rechter alle omstandigheden van het geval mee. De rechter kijkt onder andere naar het volgende:

  • de ernst van wat er is gebeurd;
  • de duur van het dienstverband;
  • de staat van dienst;
  • het belang van de werknemer bij behoud van zijn baan;
  • het belang van de werkgever bij het ontslag op staande voet.

 

Onverwijld

Het ontslag op staande voet dient onverwijld gegeven te zijn. Dit houdt in dat de werkgever niet kan wachten met het geven van een ontslag op staande voet. Indien de werkgever te lang wacht, dan wordt snel aangenomen dat de reden dus toch niet zo dringend blijkt te zijn. Dit is anders indien de werkgever intern onderzoek aan het doen is of intern overleg aan het voeren is. Dit is wel toegestaan.

De termijn die hiervoor staat is echter niet precies te geven. Uit de jurisprudentie blijkt dat dit erg afhankelijk is van de omstandigheden van het geval. Beslissend is daarbij het tijdstip waarop de tot ontslag bevoegde persoon kennis heeft genomen van de feiten die als dringende reden worden aangevoerd. In een arrest van de Hoge Raad van 5 oktober 2007, waarbij de feiten al vier dagen bekend waren bij de tot ontslag bevoegde persoon, werd geoordeeld dat na vier dagen veranderen van opvatting niet meer onverwijld is.

 

Ik ben (onterecht) op staande voet ontslag en wil graag advies.

 

Schriftelijke bevestiging en opgave reden

Indien de werkgever besluit over te gaan tot ontslag op staande voet, dient de reden voor het ontslag medegedeeld te worden aan de werknemer. De werknemer weet dan waartegen hij zich eventueel dient te verweren. Het is verstandig om als werkgever het ontslag schriftelijk aan te zeggen met daarin de reden genoemd. Het ligt dan vast dat de werkgever het ontslag op staande voet onverwijld aan de werknemer heeft meegedeeld onder vermelding van de reden.

 

Ik heb een werknemer op staande voet ontslagen en wil graag advies.

 

Gevolgen werknemer

De gevolgen van een ontslag op staande voet zijn voor de werknemer verstrekkend. De werknemer wordt verwijtbaar werkloos en heeft daarom geen recht op een WW-uitkering. Om die reden worden ook strenge eisen gesteld aan een ontslag op staande voet.

 

Opties werknemer

Een werknemer die het niet eens is met zijn ontslag op staande voet kan binnen twee maanden een verzoekschrift tot vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet (laten) indienen bij de kantonrechter. Indien het ontslag op staande voet vernietigd wordt, heeft dat als rechtsgevolg dat de arbeidsovereenkomst is blijven bestaan. Er wordt vanuit gegaan dat het ontslag nooit heeft plaatsgevonden. De werkgever zal de werknemer dan weder te werk moeten stellen en het (achterstallige) loon dienen te voldoen.

 

Een andere optie voor de werknemer is dat hij het einde van het dienstverband aanvaardt en een schadevergoeding eist wegens onregelmatige opzegging. Ook kan een billijke vergoeding worden geëist.

 

Heb je te maken met ontslag op staande voet en wens je hierover geïnformeerd te worden? Vraag ons om advies.