Drugsbezit; rechtmatige grond voor ontslag op staande voet?
Arbeidsrecht
Het ontslag op staande voet kan worden gezien als een soort ultimum remedium binnen het arbeidsrecht. Dit betekent dat het soms wordt ingezet als de werkgever geen mogelijkheden meer om de arbeidsrelatie voort te zetten. Een arbeidsovereenkomst kan op staande voet worden beëindigd indien er sprake is van zodanig verwijtbaar handelen en of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De vraag of er een rechtmatig ontslag op staande voet was gegeven speelde recentelijk bij de rechtbank Den Haag.
In deze zaak is de werknemer door werkgeefster op staande voet ontslagen. Dit ontslag was gebaseerd op het handelen in strijd met de normen en waarden van de werkgeefster, het afleggen van tegenstrijdige en onware verklaringen en het niet houden aan het zerotolerancebeleid ten aanzien van drugsgebruik. Werknemer is bij aanvang van het dienstverband gewezen op dit beleid en heeft de gedragscode van het bedrijf ondertekend. Ook heeft hij een e-learning gevolgd en worden de regels met betrekking tot het zerotolerancebeleid regelmatig op posters en instructies weergegeven.
In de tas van werknemer trof de werkgeefster vastgeplakt aan zijn telefoon twee envelopjes met harddrugs aan. In eerste instantie heeft werknemer hierover verklaard dat de telefoon en de drugs van zijn broer waren. Later verklaarde hij dat de telefoon wel van hem was. Werkgeefster acht het aannemelijk dat de drugs van werknemer zijn en daarmee heeft hij in strijd met het zerotolerancebeleid en de arbeidsovereenkomst gehandeld. De werknemer betwist het ontslag, omdat de drugs volgens hem van zijn broer zijn. Hij verzoekt vernietiging van het ontslag.
De kantonrechter oordeelt dat de werkgeefster niet één, maar drie dringende redenen aanvoert die het ontslag rechtvaardigen: het bezit van harddrugs in strijd met het zerotolerancebeleid, het afleggen van onware verklaringen en het handelen in strijd met de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter geeft aan dat alle drie deze redenen alleen, maar ook gezamenlijk het ontslag rechtvaardigen. Het ontslag op staande voet blijft overeind en daarmee is het dienstverband met de werknemer geëindigd. Dit heeft voor de werknemer aanzienlijke consequenties. Naast verlies van inkomen, zal het UWV het ontslag als reden zien om een WW-uitkering te korten of te weigeren.
Volgens de cao die van toepassing is geldt een arbeidsovereenkomst standaard voor onbepaalde tijd, tenzij anders is overeengekomen. Dit moet wel schriftelijk overeengekomen zijn en dus duidelijk in de arbeidsovereenkomst vermeld staan. Omdat er in deze casus geen ondertekend contract voor bepaalde tijd is, heeft de kantonrechter geconcludeerd dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het feit dat de werknemer slechts loon vorderde op basis van de stelling dat een contract van twaalf maanden is overeengekomen, doet daaraan niets af.
Omdat de kantonrechter dus heeft geoordeeld dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd wordt de gevorderde verklaring van recht afgewezen. De loonvordering wijst de kantonrechter wel toe en de transitievergoeding wordt afgewezen, omdat de arbeidsovereenkomst nog voortduurt.
Advies arbeidsrecht advocaat nodig?
