Loonopschorting voorkomen door het nakomen van de re-integratieverplichtingen
In vergelijking met vorig jaar lag het percentage ziekteverzuim in het eerste kwartaal van 2023 lager. De cijfers omtrent ziekteverzuim worden altijd vergeleken met hetzelfde seizoen van vorig jaar, omdat ziekteverzuim volgens het CBS een seizoenseffect kent. Nu het winterseizoen voor de deur staat, kan verwacht worden dat het ziekteverzuim zal toenemen, omdat ’s winters meer wordt verzuimd dan ’s zomers.
Zowel werkgevers als werknemers hebben verplichtingen tijdens perioden van ziekteverzuim. Een werkgever is bij ziekte verplicht de werknemer ziek te melden bij de arbodienst of bedrijfsarts. Samen met de zieke werknemer stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse en een Plan van Aanpak op. Hierin staat onder andere beschreven wat werkgever en werknemer zullen ondernemen om ervoor te zorgen dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan.
De werknemer is verplicht mee te werken aan het zoveel mogelijk uitvoeren van de eigen werkzaamheden. Als blijkt dat dit niet mogelijk is, wordt gezocht naar passende arbeid.
De werkgever heeft de plicht het loon van de werknemer door te betalen. Tijdens ziekteverzuim mag het loon dus niet worden opgeschort door de werkgever, tenzij de werknemer zijn re-integratie verplichtingen niet nakomt. Op grond van artikel 7:629 lid 7 BW dient een werkgever de loonopschorting aan te kondigen. Als de werkgever het loon onterecht opschort, kan loondoorbetaling worden gevorderd in kort geding.
In een kwestie bij de rechtbank Rotterdam werd loondoorbetaling gevorderd in kort geding (ECLI:NL:RBROT:2023:3264). De bedrijfsarts constateerde dat er sprake was van situationele arbeidsongeschiktheid, omdat het ziekteverzuim het gevolg was van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts adviseerde partijen om in onderling overleg tot een oplossing te komen. De werkgever deed werknemer uiteindelijk een voorstel tot beëindiging. Hier ging de werknemer niet mee akkoord binnen de door de werkgever gestelde termijn. De werkgever verbond hieraan de conclusie dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakwam en schortte het loon op.
De rechtbank is van oordeel dat het niet ingaan op een beëindigingsvoorstel niet betekent dat een werknemer zijn herstel belemmert en komt tot de conclusie dat het loon onterecht is opgeschort. Bovendien heeft de werkgever de loonopschorting niet aangekondigd. Enkel om deze reden had de werkgever het loon niet mogen opschorten.
Hoewel een werknemer bij een onterechte loonopschorting het recht heeft om loondoorbetaling te vorderen in kort geding is het voor beide partijen beter als zij er samen voor zorgen dat de re-integratie verplichtingen worden nagekomen. Voorkomen is nota bene beter dan genezen.
Advies arbeidsrecht advocaat nodig?
